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你用什么样的心智模式,去面对线上面试的浪潮?

2020-02-25

本期嘉宾:Simon(李舜邦),资深猎头,10年B端专业服务营销经验,专业服务平台猎萌网业务拓展总监。擅长用社交化营销、社群运营去迅速拓展B端客户。

内容来源:欢雀人力电台出品的《线上面试招聘》视频直播节目,本期嘉宾为资深猎头、前猎萌业务总监,他为大家分享——HR面对线上面试浪潮的应对范式。

 

往期回顾:《疫情后复工劳动合规指南——请听劳动仲裁专家怎么说?

 

以下内容为Simon导师直播精华节选:

 

我们今晚的主题是线上面试招聘。招聘,其实是一个很古老、很原始的人类社会职能。从古代军队招兵买马到现在企业团队的招聘,招聘的形式也一直在变革,越来越专业。今晚,我们主要给大家讲讲线上面试招聘的那些事——它改变了什么、线上面试必备的模型、HR的应对范式

 

 

 

01

线上面试到底改变了什么?

 

很多人认为线上面试仅仅只是把面试搬到了镜头前,两者之间是差不多。

 

首先,我先秀出我的freestyle,上面的观点我是不认同的。我认为,线上面试和线下面试是两门相互独立的学问。打个比方,微观经济学跟宏观经济学是一回事吗?线下购物跟电子商务是一回事吗?你会说不!

 

那么大家思考一下,线上面试和线下面试的做法能一样吗?

 

下面我们从前期准备、中期实施、后期跟进,来细致地聊一聊。

 

(1)前期准备

 

线上面试令面试者/HR失去了线下的助攻,面试者的单体作战能力被前所未有地放大。以线下面试来讲,从面试者踏入公司那一刻,公司的黄金地段、奢华装修、办公氛围等不经意间的展示,他心里已经默默在给这家公司打分,有了一点点小想法。HR要做的就是顺水推舟,将双方的匹配度和合作前景展现给面试者。

 

大家可以回想一下过往成功的招聘经验,应聘者是被一面之缘HR 的个人魅力折服,还是被公司的平台实力吸引?答案其实不言而喻,这些都是线下面试的光环buff加持。在这中间,HR要做的是临门一脚的工作——有所侧重地将平台的优势展现出来,并和求职者做匹配。

 

(2)中间实施

 

而这一切,在线上面试几乎都不存在。一个10cm*10cm的镜头能展示出来什么?一张脸而已。

 

HR,你从这个镜头里观察到的信息量,也远远小于双方实际见面过程中体验带来的信息量。语言只能承载我们全部想表达的信息很小的一部分。一个神情神态、声音的变化,肢体一个的细微的动作,这些无不传递着独特的信息。到了这些,这些都可能因为信号的影响,无法原样传递出来。

 

人性是温暖的,镜头是冰冷的。

 

(3)后期跟进

 

理论上,线上面试每一帧的画面都可以永久留存起来,随时调取。面试结束后,HR甚至可以逐帧地分析,与职位的条件做更加细致地匹配。二轮、三轮的面试官,也可以随时调阅,清晰地知道一轮面试的情形。

 

现在还可以通过AI大数据手段去分析候选人的微表情。例如,你问他一个问题,他突然眉毛耸一耸,这就说明了一些事情。当然,这对HR也提出了更高的要求。任何一个细节,都被镜头记录下来,形成数据保存下来。但这个事情绝对是一个正面的事情,只要HR招聘干得好,这完全是一个功劳簿,记录着HR的点点滴滴。

 

总而言之,线上工具颠覆了整个面试活动的时空观。其体验与线下完全不同,更不能以线下的方式来操作。HR要做好准备,以全新的姿态来迎接新时代。

 

 

 

02

线上面试3大车祸黑点

 

网上关于“远程办公”讨论区里看到一句热评:一场线上面试,我同事从6k变成了10k,而我失业了。虽然是有调侃的成分,但也侧面表明,对于视频面试的到来,有些HR是还没做好心理建设的。

 

 

接下来,我们说说线上面试最容易翻车的三个“魔鬼”:面试环境、镜头、面试设置

 

(1)面试环境

 

这里最明显就是双方的网络能否同频,这也是视频面试很早就提出却未普及的原因。到今天5G开始进入普通老百姓的生活,硬件的升级才让视频面试成为可能。

 

但依旧有可能出现延迟,任何延迟卡顿都会让面试或者交谈变得很尴尬。这个日常我们看新闻时,直播间连线现场记者最明显。这边主持人在提出第二个问题,记者还在回答第一个问题。说一半听到第二个问题,突然又停下。

 

面试,其实是很讲究体验感的一个事情。这种面试环境下,两方的沟通很难同频,体验也不会好到哪里去。

 

(2)镜头

 

有多少HR关注过对方镜头自己是什么样的,仪容仪表和基本的镜头礼仪。我们有些面试官,在面试的过程中,经常会做一些小动作,比如不停的摸头、摸鼻子、揪耳朵等等,这些在线下面试的时候,会被周边的环境吸引走一部分精力,问题不大。但在视频面试的时候,每一个小动作,都会在视觉中造成无线扩大化。因为在有限的空间内,所有的焦点都对焦于面试人员了。

 

建议在桌面、背景墙可以多花些心思,做到更多品牌露出,像小雀这样的公仔、logo、公司标语等等都是不错的选项。老师已经转战网课成为主播,HR借着视频面试成为网红也是极好的。让人家愿意听你说话,你才有时间将公司的宏伟愿景讲出来。

 

(3)面试设置

 

疫情之下,视频面试成为当下的热门选择,相应的软件也满天飞。QQ、微信、钉钉、飞书,不是HR的人都会听到。这些软件都可以,但作为一个猎头,我认为特别重要的一点,招聘是一个极其专业的工作。同时,从选用育留/入转调离的角度来讲,面试不是一个孤立的环节,还关联着后面入职、调动等全生命周期记录

 

这些是从产品一开始的设计思维决定了的,微信等社交产品是聚焦于社交。而工具,应该还是“工”字上。这也是我一直强调,HR需要一款欢雀HRSaaS这样的人力资源管理系统的原因。你需要的是一个懂你的工具,能跟你同频的。以面试这个事情来说,只需要一个二维码,面试者无需另外下载一个APP,轻轻一扫就可以开启与公司的缘分。这个体验,将是完全不同的。

 

一句话,新的招聘方式,新的工作难题,如果你能解决,就能比别人快一步,收获升职加薪!找对工具,事半功倍!现在工具发挥作用的本质在于有充分的准备,看到大家听到今日头条开会的效率特别高。工具是一方面,同时他们对于开会、对于面谈提前准备,也是很充足的,有着清晰的目标。这也是眼下HR要做的,从选一个趁手的工具开始做好充足的准备。

 

 

 

03

线上面试两套必备模型

 

最后,给大家推荐两套线上面试的必备模型:CLAMPS模型(动机模型)、STAR模型(结构化面试模型)

 

CLAMPS模型(动机模型):Challenge(挑战)、Location(地点)、Advancement(晋升)、Money(钱)、People(人)、Security(安全感)。相比STAR面试法,熟悉运用CLAMPS模型(动机模型)的人还是相对比较少,国内用得比较多还是猎头从业者,号称猎头“六脉神剑”。

 

这个六脉神剑是用来分析中高端候选人从做得还不错,到有跳槽意向的心理变化的过程;其次,我们可以理解为它是透视候选人内心世界的工具,能起到的效果就是:第一,HR能够知道候选人他想要的是什么,他为什么想要这些东西?第二,HR如何去引导这个候选人,变成用人部门想要的那种状态!在实际运用中,CLAMPS模型的6个因素可能单独出现,也可能同时出现。这点需要HR根据实际情况去把握,在实际中提升。

 

STAR模型(结构化面试模型):Situation(情境)、Action(行为)、Task(任务)、Result(结果)。应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走,首先建立素质模型,即公司的用人标准;其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备;最后在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息。

 

 

04

HR,如何面对这股线上面试的浪潮?

 

最后,我们来聊聊:HR应该以什么样一个心智模式,去拥抱线上面试的浪潮。我一直说,互联网会改变世界,这种现象可能还会持续数十年。视频面试很早就出现苗头,只是局限于设备。而现在随着5G等软硬件的升级,视频面试这个趋势会越来越明显,这是大势所趋。HR,要做的就是积极去面对,去拥抱变化。

 

HR可以多对比一下线下的招聘流程和线上的流程不同的地方,然后根据不同的地方进行优化,将细节落实到适合线上进行招聘,将体验做到极致。为什么我一直强调,要借助工具把细节做到极致?这是因为,过去的招聘,以寻访(search)、面试(interview)、谈判(negotiate)为主;而今天,已经逐步演变社交(network)、导演(stage)、愿景传播(Vision为主。

 

即使最后没有转化为公司一员,但候选人记住了你们,愿意跟朋友说“这家公司值得可以去试试”,就已经是一次雇主品牌的成功运营。企业招聘单纯依靠发布招聘信息或者尝试征集员工内部推荐人员,无法填补招聘缺口。而依靠人工一对一介绍公司卖点,精力投入多,产出效益低,并不经济。对于有较大规模的公司而言,通过雇主品牌运营,先宣传公司,再拉近有兴趣的劳动力观众,最后才会转化为候选人

 

如果不做雇主品牌,企业未来很可能无招聘可做。口碑,就是公司资产的一部分。而这些,需要HR在每一场视频面试中去积累、去改变。改变的第一步,从HR自身做起,做好充足的准备去拥抱这个时代。

解放HR的双手,从此刻开始

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