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【干货集锦】疫情之下,如何通过人才盘点打造强力组织?

2020-03-10

本期嘉宾:辛琪,测评及人才数据分析专家,擅长胜任力模型搭建、人才盘点和人才发展,帮助数十家企业完成人才盘点项目。

内容来源:欢雀人力电台出品的《如何通过人才盘点打造强有力组织》视频直播节目,本期嘉宾为测评及人才数据分析专家,他为大家分享——1套疫情之下企业开源节流的方法、1门最实用的人才盘点技术、1个精准岗位人才画像案例,3个人员内部优化及任用建议。

以下内容为辛琪导师直播精华节选:

首先,我们一起来思考一下以下这些问题。眼下的人才储备是富余的,还是紧缺的?现有的人员能否支撑起公司业务的转型?当有了新的商业模式,有哪些员工是可以去承接的呢?例如,如果开展直播带货,哪些店长、导购是适合做主播的呢?

这些都是HR可以思考的,去发挥人力资源管理的价值,成为业务和CEO的伙伴。今天我们大家一起来“盘一盘”。

一.企业复工后可以做什么?

今年注定是难忘的一年,疫情下很多企业到了生死的关口。眼下企业能做的就是开源(直播、短视频、自媒体)+节流(人工成本、租金成本)。从财务的角度来说,最快速帮企业节流的方式就是控制占比最大的固定成本,而人工成本、租金成本是固定成本中占比最大的。所以,从人工资源管理方面入手进行降本增效是眼下HR最大的价值。像最近盒马“员工共享”模式、新潮传媒的人员结构优化、薪资结构调整优化,都是比较有效的方式。

从长远发展来讲,我们更鼓励企业思考如何去开源。在VUCA时代能够做到持续增长的企业,都是有一个共同点:持续的思考机会在哪里,而很少纠结困难、挑战。在危机下面总是蕴藏着新的商业机会和模式。它们寻找机会去成长,反而不惧怕变化。

就像这次的疫情,这么艰难的时刻,我们还是能看到很多企业(主要为互联网企业)能够实现逆势上扬。随着5G时代的来临,网络直播、短视频等新型营销渠道依旧是风口。传统企业该思考线上营销要如何和线下结合,去为企业开源。

当然,再好的战略决策、商业模式,最终还是要“人”来落实。所以,眼下HR急需做的是,“盘一盘”手头的人力资源

二.人才盘点可以如何“盘”?

人才盘点是企业的核心管理流程之一。通过人才盘点,管理者能够对企业的关键人才做到心中有数,前瞻性地进行关键人才规划,从而推动建立企业战略的落地。

人才盘点三步走,(1)人才标准构建:人才标准包括硬性标准和软性标准。人才标准的构建,可以综合考量业绩、能力、潜力、知识技能、性格、价值观等因素。(2)人才评估实施:常用盘点方法,如大五性格测评、职业价值观、潜能测试、360评估等在线测评。不同评估的方式,对于时间、投入、人员素质等均有不同要求,应根据盘点目的加以选择。(3)是明确差距。基于人才盘点结果去比对与企业人才画像的差距,针对性地去做人才培养和人才发展。

三.人才标准怎么构建?

我们平常评价一个人更多是从行为能力(具体技能)等外在层面,比如擅长什么、不擅长什么。按照冰山模型理论,潜藏在行为能力之下的才是更关键的。外在层面是很容易改变,比如PPT技能培训。而冰山下的内在层面“个性”“价值观”,决定了人面对周围环境变化时长期的反应、驱动着人的行动。比如说,候选人面试中很注重的逆商,就是看人面对逆境时的反应。

建议大家可以借助素质冰山模型识别顶尖人才,既要看到一个人表面的知识、技能,更要了解个体的价值观、人格、自我认知等内在的性格特质人才盘点正是挖掘围绕一个人更为底层的“个性”、“价值观”去构建人才标准,这样将更加精准、稳定。

关于动机,市场目前没有很好的测评工具去测量一个人的动机,因为这是需要通过长期接触观察去了解。而个性、价值观等则是可以被测量,一般都是测试一个人的职业价值观。目前,市场上用得比较多的是美国知名心理学家Goldberg的“大五人格”测试。

Goldberg在经过长期的观察发现约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面,由此在1992提出了人格的大五模型(OCEAN模型),也被成为人格的海洋。

开放性(openness):反映个体对新事物的接纳和探索程度,具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质。
尽责性(conscientiousness):反映个体自我控制的程度,显示条理、成就、自律、谨慎、克制等特点。
外向性(extroversion):反映个体与他人互动的评率以及偏好程度,表现出热情、社交、果断、活跃、乐观等特质。
宜人性(agreeableness):反映个体与他人的紧密程度以及对人所保持的态度,具有信任、利他、直率、谦虚等特质。
情绪性(neuroticism):反映个体情绪波动程度和调节速度,具有焦虑、冲动、脆弱等情绪的特质。

不同性格特质的员工,适合不同的业务发展阶段。正处于转型变革期的企业需要员工主动性高、勇于冒险、驾驭变革、推动增长;稳定发展的企业要求员工在风险管理、流程管理、财务敏锐性、成本控制等方面拥有出色的能力。

四.成功的网红“长”啥样?

这次疫情下,很多企业为了自救被迫做起了“电商”,打造网红进行直播带货。摆在他们面前第一个现实问题:那么多店长、导购,什么样的人适合当网红主播?

在帮助很多企业打造和调研网红主播之后,结合未来直播的发展趋势,我们构建出一个能够带货网红的数据。由这些数据构成的性格画像,有3个明显特点:外向性很高,情绪性、尽责性偏低。从整体来看,开放性(5.5分 中等)、情绪性(4.2分 偏低)、尽责性(4.5分 偏低)、宜人性(5.3分 中等)、外向性(7.5分 偏高)。

我们怎么解读这些数据呢?像李佳琦、薇娅这样的明星员工,你仔细观察可以发现他们是外向性偏高的,掌控全场的。全场都是听他们的指挥,包括观众,口头禅“OMG,买它买它”“54321,开”就是指令。大家都不太反感他的指挥,因为知道他们是带着善意、热情在做这件事,这是他们中等的宜人性决定。每次直播前他们都会做充足的准备,包括对产品的试用。这种利他、直率、真诚的特质,让大家更愿意相信他们是真心为大家着想。

为何这里宜人性不是特别高,而是中等呢?因为,直播是为了带货,本质上还是一种商业行为。过高的宜人性,则成了完全为他们着想的“老好人”。所以,适中的宜人性是最好的。谦虚的特质,不会让观众觉得镜头前这不会是高高在上。同时,较高外向性的他们热情、充满活力,能带活整个直播间的气氛。直播三分钟,台下十年功,直播背后的选品、谈判、策划、素材拍摄,都需要主播的参与。一个成功的网红是需要付出巨大的努力,这对网红个人的精力是十分高。

同时,网上的声音是多样化的。面对质疑和不友善的声音,需要网红有较低的情绪性。敏感跟脆弱这两种占比不能太高,自动过滤不和谐的声音。另外,需要主播能有较强的想象力,能用丰富的想象力帮观众描绘出一幅美好的场景,引发观众的“冲动”消费。

五.你的员工是否支撑你的业务转型?

我们前面讲到了冰山模型,其实对于人才的盘点评估可以用人才漏斗模型来概括。人才评估其实是一个筛选分类的过程。第一层就是专业技能评估,一般是由业务管理者来进行。因为他们是行业的专家,最了解业务的人。

但从第二层开始,就需要人力资源管理出身的咨询顾问来介入。从职业价值观、行为模式来评估人才的性格、价值观与企业岗位人才画像的适配度,看清楚双方的差距。再配合绩效等工具,构建整个企业的人才九宫格

人才盘点过程中,可以适用的方法和工具是很多的。不同的目的和费用预算,都可能会影响评估工具的选择。传统的工具,大部分采用线下面谈“一对一或一对多”的方式,相对费用较高。

六.“盘”了之后可以做什么?

而现在这种经济形势之下,结合企业的现状和疫情期间不聚集的原则,我们更推荐大五性格测评职业价值观测评两种线上工具。再结合企业历年绩效数据来构建人才九宫格,将人才划分为五个梯队。企业的人才梯队是否健康以及人员分布,一目了然。同时,对于不同梯队的人员,我们是建议采取不同的管理方式

第一梯队,是企业需要聚焦能够创造高绩效的人才。通用电气公司前CEOJack Welch曾说过:“公司前20%的员工是真正为公司发展创造奇迹的人,顶尖人才具有强大的乘数效应,一个明星员工的绩效能达到普通员工的3倍,如果是一个超级明星,这个数据可能达到12倍(参考李佳琦、薇娅这样的人)”,对这些人需要个性化的“物质+精神”激励倾斜,可以参考之前职业价值观测评显现出来的强激励因子进行设计。

第二梯队是支撑企业现有业务的核心骨干,企业需要做的是适度提升业务强度,一对一进行指导帮助他们升级。第三梯队则是做团队发展的培养,通过内部组建虚拟团队、适当倾斜资源帮他们攻克业务难题,在这个过程中加强人员之间相互学习和成长。第四梯队,则是建议与他们进行职业规划的深度沟通和绩效改善计划,再通过调岗、培训的方式让他们有所转变。第五梯队,在管理上可以还是建议做优化或者转岗。

相对于思考培养人才的方式,思考选择哪些人才进行培养更重要。不同类型的人员成才的效率不同,成才的方式也不同。选择高潜能人才进行培养,效率更高,同时对于其他人员也要根据他们的性格、价值观针对性制定不同的人才培养方案

还是那句话,企业战略最后还是落实到“人”上面,需要“人”来实现。

欢雀科技:深耕于人力资源服务领域,主要为企业级客户提供人力资源管理系统——欢雀人事系统。

疫情之下,考勤、工资、绩效、招聘、培训等都需要在线化,欢雀人事管理系统上线【线上招聘】、【办公流程审批】、【外勤打卡】等异地办公板块,可以帮助HR快速完成招聘等日常工作任务。

 

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